Listen to Episode

Read Episode Transcript

אני טובה בהמון דברים שאף אחד לא צריך יותר. אנחנו חיים בעידן שבו צריך ללמוד ללמוד, לשכוח, ללמוד דברים חדשים כל הזמן, כל הקריירה, אבל זה יותר קשה ממה שזה נדמה במיוחד. הימים שלנו מלאים בעבודה ועיסוקים אחרים הייטק בפקקים היום בפרק שבודק האם ai ולמידה מותאמת אישית, יכולים לוודא שאנחנו מפנים זמן, תקציב ותשומת לב ללמידה בשוטף תכף מתחילים. הייטק בפקקים מבית, סטארטאפ ניישן סנטרל. הייטק או קקי מבית סטארטאפ ניישן סנטרל, אנחנו שוב איתכם כרגיל, מדברים על יזמות, סטארטאפ עם טכנולוגיה והעתיד. אני. נירית כהן ואיתי באולפן נמצא היום הדר החי של המדע. תגיד לי, איך אתה מוודא שאתה משאיר זמן בכל היום העמוס והפעילות למידה. המציאות של החיים שלי קצת דוחפת אותי לשם. גם גם דרך, אגב התוכנית. וגם בסטארט אפ אתה כל הזמן צריך את הכל, מתמודד עם משהו חדש. אז אתה כל הזמן מתעסק בלמידה. מה שיקרה ג'אסטין טיים כי אתה מתוך נס עשיתי כזה. מאוד גדול כי פעם היה לנו קונספט כזה. למדת. נניח, לצורך העניין, עד סוף שנות העשרים נכון רכש את המקצוע שאתה, ואז אתה משייט לך. אז אני גם מאוד נהנה מזה. אני נהנה ללמוד גם לפני שאני הולך לשאול לקרוא ספר. אז כן, זה חלק מהתוכנית נכנס לשגרה בעצם. אני חושבת שזה אומרים אגב, בארגונים חושבת שפעם ראיתי מחקר שאנחנו אומרים שחשוב ללמוד, אבל אנחנו לא מודדים ומתגמלים על למידה, אנחנו כאילו מודדים ותגמולים על עבודה. ואז הבאלאנס הזה שאני אפנה עכשיו זמן אני לא אהיה פרודוקטיבי בעבודה כי אני הולך ללמוד. שזה לא חלק מאוד טבוע בה שגרה, אז חייבים איכשהו שזה ייכנס שזה יהיה חלק מהיום יום שלך אחרת זה מאוד קשה לבוא ולהגיד אוקי טוב. עכשיו אני הולך ללמוד את הדבר הזה והזה בתוך המירוץ הזה. זה, אגב, באמת היה לי מאוד מעניין להזמין איתנו היום ערן רביב מנכ"ל, חברת טיילור עד שלום ערן. אני חושבת שהסיפור הזה של באמת אתגר הלמידה בארגונים. אני לא באמת חושבת שהוא מתחיל בחוסר הבנה שצריך למדי, או שהוא מתחיל בחוסר. התהליכים שמייצרים את לצורך העניין את הפניות אותה עצירה של השוטף ולטובת משהו שהוא כאילו לא שוטף. המתח או ההמשגה שדיברתם עליה. עכשיו שבין עבודה ללמידה היא מה שמייצר את האתגר הזה ואחד מהדברים שאנחנו באים לעזור לארגונים זה באמת לשבור את השילוב הזה שבין עבודה ללמידה ולסייע להם בפתרונות מבוססי i שהם, כמו שאמרת ג'אסטין טיים. טוב, אז באמת פה תספר לנו קודם כל על טיילור. שמסייעת לחברות ולארגונים ללמד את העובדים שלהם כל תוכן שהוא באופן שהוא מותאם אישית לרמה המקצועית שלהם, להעדפות הלמידה שלהם ולזמינות שלהם ללמידה. הזכרתם את זה שניכם מקודם באופן משולב בשגרת העבודה, מה שנקרא in דף לו אופק. גם על איך אני אוהבת ללמוד גם על מה אני צריכה ללמוד? וגם על מתי. זה נכון ללמוד. אוקיי, זה נשמע נורא יפה. עכשיו תכלס. דמייני שעכשיו החברה הייטק שאת עובדת בה החליטה לעבור טכנולוגיית ענן אחת, נניח tws לטכנולוגיות ענן, אחרת gcp הם צריכים לעשות מהלך מאוד מהיר של מה שנקרא ריקלין 100 50 מהנדסים, שצריכים לעבור תוך חודש וחצי לעבוד בטכנולוגיה. - או יותר אחד משני דברים, נראה לי אחד היינו מכניסים את כל החדר עם מרצה ובוראקס, ובגרסה השנייה היינו אומרים אין תוכן דיגיטלי. נכון, לכחות תצטרכו. בכל אחת מהשיטות המסורתיות אנחנו מבזבזים המון משאבים גם לארגון וגם לעובדים עצמם, כי הבחור שזה עתה קודם ממחלקת הייתי מן הסתם לא נדרש ללמוד את אותו דבר, שמישהו שעכשיו יש לו 10 שנות ניסיון באזור. צריכים שני דברים שונים לגמרי, ואם אנחנו ניתן להם פתרון למידה אחד? אז לבחור שעכשיו קודם הייתי הקצב, יהיה מהיר ומסחרר והוא לא יצליח ללמוד. והבחור המנוסה. ופשוט יבזבז זמן פרודקשן יקר, אז אנחנו בעצם מייצרים לכל עובד בארגון פרופיל למידה שאנחנו מכירים את הרמה המקצועית שלו, המיומנויות שנדרשות לו סביב תחום תוכן מסוים זה יכול להיות כמו שאמרתי טכנולוגיית ענן, אבל זה גם יכול להיות מה שנקרא פאו סקילז כמו מים או פרזנטציה. אנחנו לומדים להכיר את העדפות הלמידה שלו איך הוא לומד הכי טוב באמצעות פודקאסט. צפייה בסרטונים מספר לכם את זה, אז אנחנו עושים את זה בהתחלה עם סקר דיגיטלי קצרצרה של 3 דקות, שהוא הבסיס לפרופיל. נכון שממנו אנחנו מבינים שאותו עובד הכי טוב לו ללמוד בנסיעה ברכבת בימי שני בבוקר, ברביעי בערב, אחרי שהילדים הלכו לישון ובשישי בבוקר עם הקפה, הוא מאוד אוהב לשמוע פודקאסטים ולקרוא מאמרים בהוריי סתם. לצורך הדוגמה אנחנו עושים פוש לתוכן הספציפי שמותאם לזמן, לרמה המקצועית שלו ולאותן העדפות למידה אל תוך מערכת התקשורת. פנים ארגונית. כלומר אני לא צריך עכשיו לעשות. אפליקציה או לעשות לוגין למשהו. שוב כדי לשבור את השילוב שבין עבודה לבין למידה, אנחנו צריכים להגיע לעובד בזמן שנוח לו באופן שנוח לו ולפי הרמה שהוא צורך. המלא של האינדיקטורים השוטפים של העבודה שלו הוא מקבל עכשיו פוש של לינק לפודקאסט או. או מאמר נכון, אבל היופי זה שזה לא לינק, ועכשיו אני צריך. יש לי פריק של מעבר למערכת חיצונית, כמו שיש עם מערכות ניהול למידה הקלאסיות. אני פשוט לוחץ פליי. הכל באינטגרציה עם זה או עם זה טיימס. ולחזרה לשאלה שלך בעצם אני. עושה את המסלול הזה, ופה ה ai נכנס תוך כדי המסלול. המערכת לומדת ומדייקת גם את התוכן, גם את הזמני הלמידה וגם את ההעדפות, כי יכול להיות שאמרתי ששני בבוקר ופודקאסטים אבל אנחנו רואים מה שנקרא הלינג הפיקסי. הלמידה המיטבית קוראת דווקא בכלל בימי חמישי בבוקר. ברכבת את הפוש הזה ואני מתעלמת ממנו בקפידה. מצד שני, אני ביום שני בצהריים מצטבר קוראת. להיות שאת נהנת יותר מההאזנה לפודקאסט. אבל כשאנחנו בודקים את ההבנה שלך, אנחנו רואים שסרטון עבד הרבה יותר טוב. רופאים מבחינת הכלים אתה, איפה את האחד? מזה, אלא בעצם כל הארגונים שעושים שימוש במוצר שלנו, כי אנחנו כל הזמן גם משקללים את מה שנקרא השכיל גורפת, עוסקים בשפה המקצועית כך. בכל נקודת זמן כל הארגונים מקבלים גם את התוכן הכי עדכני וגם את זה שהוא הכי מותאם. תחזיר לי לתוכן רגע שנייה אחת אנשים. הרבה פעמים לא יודעים להגיד מה הם צריכים ללמוד שזה. זה סוגיה שאנחנו מכירים. שומעת הרבה אפילו ארגונים שאומרים מבינים שלמידה זה חשוב, אני תקציבים וכו. אבל האנשים לא צורכים כי הם לא לא יודעים מה בעצם צריך ללמוד איך אתם מטפלים בזה. כל זה פרדוקס. האסם היא עסק מזה שדה הטקסט. בכל ארגון יש את המומחים שהפרדוקס או שהם האנשים שהכי יודעים מה העובדים צריכים בהיבט של כשרויות, אבל הם גם האנשים הכי עסוקים בארגון ואנשים שבדרך כלל לא מבינים בלמידה. אז איך איך אנחנו מסייעים לארגונים להתמודד עם המתח הזה? ואם אגב תשאלי כל מוביל למידה? מה התסכולים שלו בטופ פייב? תמיד יהיה ה sma עסוק מדי. ההסכם לא זמין, קיבלתי אנפות שאני לא מבין כלום ממנו, ופה יש לנו בעצם מאגר של מה שנקרא סקילס. ניקח לדוגמה פרוזנסקי או עכשיו אינטר פייתון? אז אני תכף רוצה ללכת למיומנויות רוחב, נניח, אבל כשאתה מדבר על האתגר של העסק מי שיודע מה צריך, אבל הוא עסוק זה בד"כ. לא בפרזנטציה זה במיומנויות יותר טכנולוגיות, נניח או כלים או שינויים בסגנון הזה. צריך לחייג על הפרשה הזו. הסוף, זה הם אנשי hr שהם גם די עסוקים. אבל בוא נחזור באמת לדוגמה טכנית, אז עכשיו אני אני רוצה להעביר הכשרה של פייתון בדרך כלל בשיחה שלי עם העצמי הוא יגיד טוב תביא לי קורס ונסטון ואז זה מוביל ללמידה הממוצע השגנו 3 הצעות מחיר עם 3 סילבוסים ויגיד לו זה בכלל לבין פייטון, זה לא מה שרציתי. אז איך, איך אנחנו עוזרים? אנחנו, בעצם יש לנו מאגר עצום של לכל משכיל את העץ של הקומפננטה, זה שהוא מורכב ממנו לצורך העניין, תורתו פייתון. יש לנו מפורט לסדר גודל של 60 70, קומפננטות ואז במקום שעכשיו העצמי נדרש להמציא את הגלגל מחדש, הוא מסמן בממשק מאוד מאוד פשוט מה הוא צריך ומה לא. מתוך ההסכם הזה אנחנו מושכים מהרשת את התוכן הרלוונטי לכל עובד לפי רמה לפי משך ולפי סיכון. לא מחומרים סגורים, כאילו עדיין אולי אני צריכה לקנות משהו. מקורות שונים. יש את התוכן של הארגון עצמו. באופן טבעי ארגונים גדולים יש להם מאגרים טובים ויפים שאנחנו בעצם עושים. סמארט קינג, ומושכים את התוכן מתוך הארגון, וכמו שאמרתי יש מקורות שהם פתוחים. אגב דברים נהדרים. אין כמעט דבר שאי אפשר ללמוד בחינם ברשת. הבעיה היא שיש מבחר כל כך גדול שלך, תדע מה טוב ומה לא. וכמו שאמרתי יש גם תוכן בתשלום כמו מאתרים כמו יהודה מילנר. אף לא עשתה את הדקס קורסרה וכו שגם זה מקור שאנחנו מציעים לחברות שאנחנו עובדים איתם. המלאכותית קצת. לנו על בינה מלאכותית צריכים כל הזמן לדבר על בינה מלאכותית. כל שנייה צריך לדבר על בינה מלאכותית. עכשיו רק צריך להשאר שזה לא יישאר ברמתה לדבר על בינה מלאכותית אז כן. אנחנו רואים שבחודשים האחרונים העולם משתנה בקצב מטורף בהקשר הזה, ופתאום אני מרגיש סקילס מסוימים נהיים קצת שונים, זאת אומרת פתאום צריך לדעת לעשות דברים אחרת איך. איך אתם רואים את זה, משפיע זאת אומרת יכול להיות. סקיפ מסוימים יהיו מיותרים, או שפתאום צריך צורת עבודה תהיה שונה. אני מסתכל על דברים כמו עיצוב כמו כתיבת קוד כמו כתיבת תוכן. כמו זה פתאום כל הדברים האלה הם הם מקבלים איזשהו נפח אחר. אנחנו, אגב, בטלרד גאים להיות אחד מהסטארטאפים הראשונים בישראל, שעובדים עם אופן הייי. כלומר, חלק מחוויית הלמידה של עובד במערכת שלנו היא שהוא מקבל מה שנקרא גנרית עד אייקון כמו שאלות, הבנה ותקצירים וכו. ואתה. יפה, אז אני חושב שזה בדיוק חוזר לנקודה של הדר. זה ממש מיומנות כלומר. אחד מהאתגרים בלייצר מסע למידה, מותאם אישית זה איך אני מייצר קונטקסט בן 3 מקורות שונים, 3 מרצים שונים. עכשיו יש תפיסות שונות. אולי אופן היה עושה את זה בצורה מדהימה. כלומר, האם אתה יודע לכתוב את הפרויקט בצורה אינטליגנטית ולתת לו את המקורות החוויה שלך? ולומד תהיה שאלת ההבנה הזאת כאילו כתב אותה מישהו שכתב את 3 מקורות התוכן. עכשיו אני חושב, זה השותפה שלי. יעל, קוראת לזה לאלף את הנמר. זה זה האתגר הגדול מבחינת ארגונים מבחינת עובדים. הדוח האחרון של דלעות שהתפרסם בנושא מדבר על זה שעד 2025. 40% אתחול את התפקיד הממוצע. תשתנה, כן, זאת אומרת השינוי פה הוא צריך להיות כל כך כל כך מהיר באופן שבו שבו הסקיל הזה עובד בכלל, זה מה שבעיניי הוא כזה שינוי עצום. זה לא היה איזה בעצם? מה זה בכלל המיומנויות האלה? צריך ללמוד. לאיזה זה דוגמא שאתה יכול לקבל? זה גר בגין גר בבית כזה. אז היום לא גר בגין גארבג אאוט, זה גארבג אספרגר. העניין פה הוא שבכלל יצירה של משהו, יצירה של תוכן, תמונה קוד, וזה בעצם מכסה כל כך הרבה מקצועות. היא משתנה בצורה שבה זה קורה אם השתנה ומשתנה בקצב מהיר שלא קרה אף פעם. זאת יכול להיות שזה כבר לא עניין של שנים שבו אתה יודע לנהל סושיאל מדיה. נכון, זה השתנה במהלך השנים, אבל זה השתנה בקצב מדוד. היום. אתה יכול להגיד אוקיי, אני לא יודע מה יהיה, השכיל, בעוד חודשיים שאני אצטרך בכלל לעשות. להיות שאני אצטרך לכתוב את הפוסט יצא עוד, איזה פיתוח שאני אצטרך לעשות משהו לגמרי אחר? אני מניקה. ח מחזירה את זה לכם ולמי שנותן פלטפורמות, עוזר לארגון, לבנות פלטפורמות למידה. כאילו בעצם מה שאתה אומר פה זה אני. אני לא יודע אפילו להגיד לך מה אני צריך. זה לא כמו פעם טוב. עברתי ממערכת מערכת בטביליסי, תוכן זה תגיד לי. מה? מה מתבשל פה שהיה? רצוי שהעובדים שלי יתחילו ללמוד. היום כמעסיק אתה יכול להיות שיש כותבי תוכן מדהימים שיכתבו תוכן מעולה, אבל אם הם לא יודעים להשתמש בכלים האלה לא יודעים לעשות את העבודה בצורה אחרת הזאת, יכול להיות שהם יהיו פי 10 יותר יקרים וכבר לא רלוונטיים. ואז איך אתה עושה את ההתאמות האלה? אני מדבר על יעילות ועל דיוק, ובאמת אני מאוד מאוד מאוד מסכים. יש משפט יפה אומר על זה שבסיפור ii הוא פלייס. י. אז באמת אני חושב שהסיפור הקריטי הוא פה, לדעת להשתמש בזה ואני- מתחבר ל נבואות הדיסטופיות. אני חושב שיש פה פוטנציאל להגביר יעילות בצורה מאוד מאוד משמעותית להרבה דברים. אני אספר לכם סיפור קצר. הייתי בכנס בסן דיאגו, הכנס השנתי המרכזי בעולם של הלמידה שנקרא gsb. וזה כנס מטורף. 7000 משתתפים משקיעים, חברות נטוורקינג ויש לך שם 100, 30 פאנל עם המון המון תוכן. אחד מהדברים הטובים שקורה זה ששעה אחרי שמסתיימים פאנל הועלה ליוטיוב פתוח. עכשיו אחת מהמטלות שקיבלתי מאנשי המרקטינג אצלנו לפרסם פוסט בלינקדין ובפייסבוק עם תובנות. עכשיו אני מצאתי את עצמי בכנס כל הזמן בפגישות. ואני ואני כל פעם סשן שאני רוצה להיות בו אני מוריד ליוטיוב, לטלפון. אני אומר טוב בטיסה, אני אצפה בזה ואני מגיע לטיסת לילה, והדבר האחרון שיש לי עכשיו כוח זה לצפות בחמש 10 שעות של סרטוני יוטיוב. ואני אספר לכם מה עשיתי. יש פלאגין מאוד נחמד של אופן ai שעושה לך סיכום של הרצאות ביוטיוב. אז בעצם לקחתי את הפסקאות סיכום של כל השנים האלה. ביקשתי, מאופיין הייי. לתת לי 10 תובנות שהוא מחלץ מעשר פסקאות, כך שבעצם בתהליך שלקח לי. בין 15 ל 20 דקות. סיכמת 15 שעות של סרטוני יוטיוב. ואני, אני חושב שהמאזינים שלנו בטח ירצו אחד הדברים שהם באים אלינו גם לשמוע על זה איך אני מה. איפה זה תופס אותי בתוך הדבר הזה? איך אני נשאר רלוונטי בעולם שהוא משתנה כבר לא בקצב של שינויים תכופים כל כמה שנים או כל שנה אלא כל הזמן? ניקח את הדוגמה שלך, אוקיי, אני בארגון עכשיו עוד פעם באתי בבוקר עבדתי, גמרתי את היום, ילדים, משפחה, במקרה הטוב הלכתי לרוץ בערב קמתי בבוקר, התחלתי את הכל מהתחלה. הפלאגין הזה אם אף אחד לא סיפר לי שהוא קיים, אני לא יודעת איפה התפקיד של מערכות למידה לעשות את זה בפוסט. ופה זה חוזר. למה שסיפרתי קודם על מפות כשרויות שבעצם? אותה סדרה של 30,000 סקילס, אוקיי בעולם התעסוקה. אחד מהתפקידים שאנחנו רואים לעצמנו הוא באמת להציף להתחבר לבן אדם רק בינ"ל ולהציף את אותם כשרויות שהעובדים צריכים. ופה הבעיה היא בעצם כי לצורך העניין, אם אני מסתכל על נתון של אוניברסיטת תל אביב. הוא כנראה ייראה מאוד מאוד דומה בשנה הזאת לעומת השנה הבאה. אבל אם אני מסתכל על מפת הסקי, כמו שאמרנו עד 2025, מה שיש לי היום יש עונה ב-40% ממה שאנחנו נראה, ובאופן שבו הבינה המלאכותית אצלנו מעדכנת כל הזמן. אגב, מחמת הרשת ועל גם מחמת הארגונים שנחנו עובדים איתם, אז יש לנו את האפשרות להציף למנהל הלמידה המנהל המנהל את הלמידה הארגונית, את. הכרויות שנדרשות באותה עת. על נניח דווקא לא בהקשר עם של מקצוע כזה או אחר, אלא מה שקראנו פרוש כי זה מה שפעם קראו סוסקין, זאת אומרת. מיומנויות רוחב של להיות אדם עובד בעולם הנוכחי הדיגיטלי וכו. אם אתם יודעים לדחוף קוריקולום כזה, או לדחוף תכנים כאלה. תשמע, אתה הזכרת פרוזנסקי אז ושוב. אני חושב שאנחנו פותרים פה איזשהו. אפרופו יעילות, חוסר יעילות משווע שקורה כיום כי בסקר השנתי של ארגון הלמידה. יש המון אנשים שמסמנים שהם רוצים לשפר את פרוזנסקי צ שלהם. מה הבעיה? הבעיה היא פרזנטציה, זה 52 כשרויות שונות. זה איך לעמוד ולדבר מול קהל, זה איך לכתוב מסר אליבא, איך ליצור מה שנקרא קול פור אקשן, איך לעשות אינטראקציה עם הקהל, איך לכתוב מצגת בגוגל, סייטס או בפוינט. ואז תחשבו על חדר של 40 מנהלים שהביאו להם סדנה. נניח שחצי יום סדנת עומק. אבל בעצם הסדנה כיסתה מתוך 52, נגיד. 7, 8 כשרויות. ואז אם היה לי מזל וזה בדיוק מה שהייתי, צריך נהדר, יצאתי נשכר. קייס. מי שצריך לחזק את הפאב ספיקינג שלו. צריך משהו שונה לגמרי, ומי שצריך לדעת לעצב סלייט. סונייה כי אולי גם הדרך להקנות לו את זה. ובכלל לדעתי בעיה בסיפור שלך מתחיל במשפט בסקר השנתי של מי זה? זה עשו לפני 30 שנה, זה לא הגיוני היום. זאת אומרת, אני רוצה הפוך, אני רוצה שאתם תגידו לי. אפרופו, למשל, השינויים המהירים, מה מלדחוף עכשיו בארגון כדי שכולם ידעו לעשות כל מיני דברים? עוד פעם אני כאילו מנסה לקחת את זה רגע למאזין ששומע אותנו איך אני מקבל את הדברים האלה? בפוש? איך אני נשאר רלוונטי? מה אני צריך לעשות בעולם הזה כדי כל הזמן להיות אופטימי ולא ולדעת שאני לא מפספס חוץ מלהקשיב לפרקים שלנו. אז תראה, אני חושב שקודם כל הזכרנו את אופן הייי ואת gpt אני אני חושב שכתיבה ת פרויקטים סקיל, שאף אחד מאיתנו כנראה לא שמע עליו. לפני חצי שנה הופכת להיות היום סקיל קריטי. ולא משנה אם אני תוכניתן, אם אני מנהל עם אני איש hr מרקטינג. היום לעבוד בלי זה זה זה, זה כאילו לקפוץ על רגל אחת ממש. אני יכול להגיד בחוויה האישית שלי אחד מהדברים שאני לא אני, הייתי ואנגלית ספיקר, ומה שתמיד הייתי עושה היה לי מישהו שהייתי שולח אליו טקסטים כדי שיתאימו. הפסקתי לעשות את זה. החבר החדש שלי, זה זה איזשהו זה איזשהו שינוי תפיסה כזה של כל משימה שאתה בא לעשות. תחשוב רגע, כאילו אם אתה יכול לעשות אותה יעיל יותר+ עוד, אולי טיפ שאני התחלתי לעשות אותו, זה גם לעקוב במקומות שונים אחרי אנשים שהם משחררים או עמודים שמשחררים כל הזמן דברים חדשים ואיך הדברים משתנים, ואז אני כל הזמן כאילו מקבל עוד איזה משהו חדש. עוד איזה שומר את זה איפשהו ושולף את זה מתי שאני רוצה. וככה זה כל הזמן זאת הציפייה ומערכות למידה. עכשיו, זאת אומרת אני. אני חושבת שהמערכת למידה שמבוססת על. מה אנחנו היינו רוצים? היא היא לא באמת מערכת הלמידה, מערכת הלמידה. זה תגיד לי מה אני לא ידעתי לבקש ליצור איזה סיסטם כזה. לדחוף ח את הדברים כבר בלי שאתה באופן אקטיבי בהכרח מחפש אותה פיצ'ר שאנחנו מתלהבים במערכת שלנו שנקרא והוא מתחבר בדיוק למה שאמרתי. הוא נקרא טריגר, דובי סטיילינג. אנחנו בתוך יכולים לשבת על תו צ'אנל של בסלק או כל מערכת תקשורת אחרת ולזהות שיש שם שיחה שנמשכת כבר מעל 40 דקות, על איזשהו באג או על איזשהו אירו. זה טריגר לרנינג. אם יש עכשיו קבוצה שלמה שנאבקת באיזה באג ולוקח המון המון זמן, אנחנו נציע לה איזשהו נגד של למידה שיסייע לה להתמודד עם אותה בעיה או דוגמא אחרת פרפורמנס. כל רבעון בחברה יש שיחה, היום כמעט כל השיחות האלה מתועדות טקסטואלית במערכות כמו אבוקדו או הייטק אחר. אנחנו יכולים להפוך את זה ל טריגר ל. אגב, גם בדברים לשימור. לא רק הדברים. שיפור של הנה בוסט ללמידה ולשיפור עצמי בעקבות השיחה שהייתה לך עכשיו עם המניה. כן, זה פשוט משהו משתלט לנו על כל החיים ואתה עוד אף אחד לא בדיוק מבין לאן זה לאן זה הולך. אז זה אני אומרת אנחנו מדברים עליה ואנחנו רוצים והפרסום הזה היא מאוד חשובה, אבל אנחנו צריכים לראות שאנחנו מזיזים גם את התהליכים בפנים כדי שזה לא יהיה חומרים ai. אבל אנחנו עדיין מניחים שהטריגר צריך לבוא מזה שמישהו עובר מערכת או העובד אומר שהוא צריך פרוזנסקי, אז אני חושבת. אני חושב שאת מכוונת לה איזשהו מתח בין שמרנות של ארגונים, ולא. פיסות מזון רטיות, לבין החדשנות. צריכים להשתנות, זה לא מספיק. אני חזרתי עכשיו ממי לונדון, כנס שנקרא טכנולוג'יז, ואחד מהדברים הנחמדים שהם עושים. לפני הכנס הם מפיצים סקר מאוד מאוד מקיף בסדר גודל. 9000 משתתפים, רובם מנהלי למידה ארגונית, והתוצאות מרתקות אני אשתף אתכם בשני נתונים מעניינים, אחד שאלו אותם, מה השימוש הכי מתקדם שלך בטכנולוגיה בהקשר של למידה. רוצים לנחש מה הייתה התשובה? נראה לי אפליקציית גישה. לא יודעת, לא רחוק, אי לרנינג. פורטל. נשבע לך על התוכן. אתר html כן בסוף, עם מקורות למידה זה אחד ושאלו אותם גם מה הפעילות שאתם מציינים כי הכי אפקטיבית שאתם מובילים בארגון. רוצים לנחש מה הייתה התשובה? באזור חיוג. Com פליינס. קומפלקס זה כי מישהו החליט שזה מה שצריך. התפיסות המסורתיות, הדבר שעובדים החיסונים לעשות זה את הלומדות. כן חייבים. אוי ואבוי לנו אם למידה הדבר הראשון שאנחנו נחשוב עליה היא קומפלקס. . שזה למידה ממקום שהיה ממקום אחר. אז מה באמת הדבר הכי חזק היום לכניסה של למשל שלכם? שקלים מהסוג שאתם מובילים לארגונים. אני חושב שבאמת תפיסת חדשנות. אני אגיד גם שהפרופ או השיח הדיסטופי על ai, יש תמיד איזשהו חשש של רגע, אתם לא הולכים להחליף אותי? והתשובה שלי, כמו שהאינטרנט לא החליף מורים, הרי הקורסים הדיגיטליים הראשונים יצאו וכו. היתה מחאה מאוד גדולה, של מרצים ושל מורים וכו. זה משנה את התפקיד במקום שעכשיו היום איש למידה. כן, סליחה. תגיד כן, הולכים להחליף אותך? אם אתה לא תלמד את זה, הולכים להחליף אותך. זה המציאות. אתה חייב לדעת להתמודד איתה ולשנות את התפקיד שלך. מזווית של סטארט אפ עכשיו מי מקבל את ההחלטה להכניס אותך או לא להכניס אותך, אז זה בעצם אומר אם אני מביא. אם אני מדבר עם הבנאדם שבעצם אני הופך את התפקיד שלו למיותר אז יש לי קושי להיכנס. אדם. ואז נשאלת השאלה, האם היא כן? למי? מי מי צריך להביא? הוא לא מיותר, זה מה שאני רוצה להגיד כמו שאני. יש בתי ספר ויש מורים, ככה אנשי למידה הם קריטיים בתוך התהליך הזה. ואני אסביר רגע למה, היום איש למידה ממוצע בארגון מצליח להגיע לבין 5% לחמישה 10% מהסטודנטים? אלא משאבים שיש לו. עכשיו, אם יש למידה ידע. למנף את ה ai. לדוגמה, מערכת כמו שלנו, אבל זה יכול להיות כל מערכת למידה מבוססת ai. בבת אחת הוא מגיע לארץ של 100%, כלומר הוא יכול לעבור לכיסא של קוף פיילוט מאשר להיות זה שצריך עכשיו להנחית 1000 מטוסים. אתה- צריך לדאוג מזה שיחליפו אותך ואתה צריך לדעת לשנות את הצבע שלך ולהחליף את עצמך כי אחרת באמת יחליפו אותך ואין מה לעשות. הטכנולוגיות משתפרות ויש מקצועות שנהנים בקצב. גם הרבה יותר מהיר לא רלוונטיים. יכול להיות שמשהו שפעם היה צריך בן אדם מחר לא יהיה צריך בן אדם תשנה את מה שאתה עושה כדי להתאים את עצמך לדברים. ככל שיותר אנשים ירגישו את מה שאתה אמרת עכשיו, אז בעצם אתה מניח שגם יהיה פול בתוך הארגון? זאת אומרת אני, כאדם רוצה שתגידו לי מה ללמוד. אני רוצה שתגידו לי באיזה כלים תנו לי. תנו לי באמת תמיכה כדי שאני אוכל לפנות לזה זמן. ואז אנחנו אנחנו נראה את התהליך הזה מתרחב. ערן רביב מנכ"ל חברת טיילור תודה רבה היה ממש מרתק. מה אתה אומר? תודה? יהיה לנו מעניין בחודשים הקרובים, אפילו זה בטוח, ואני חושבת לעצמי שזה לא כאדם. עכשיו זה לא יכול אפילו להיות בידיים של ארגון. זאת אומרת, אני לא רוצה שהארגון יחליט עליי. אני רוצה שיהיו לי כלים לדעת מה אני צריכה ללמוד. כל הזמן אומרים את זה, אבל אני חושב שהיום זה חשוב מאי פעם ואם אני מסתכל אפילו על מה שאנחנו עברנו עכשיו בכמה חודשים האחרונים והשינויים של איך איך אני עושה דברים? אני עושה דברים אחרת לגמרי אז. אנשים, תקשיבו לתוכניות כמו שלנו. אני לא משוכנעת שאני אומר את זה ותצרכו תוכן, כי הדברים משתנים מאוד, מאוד מהר. תקציב ותשומת לב למשהו שהוא לא לעשות את הדוויג הרגיל שלו. האם זה ירוויח בענק ומי שלא לא. תודה לכם תודה לכם, ולכן שהזנתם לנו תודה. לכלכליסט ולסטארט אפ ניישן סנטרל על שיתוף הפעולה, אנחנו כרגיל, עולים בפייסבוק לייב של כלכליסט, אצטדיון הסטארט אפ, סטארט אפ ניישן סנטרל, פודקאסט בכל אפליקציות הפודקאסטים. מוזמנים לקבוצת הפייסבוק שלנו הייטק בפקקים, שם אפשר להצטרף לדיונים ולשאול את השאלות. תבקש מאיתנו להעלות נושאים. תודה, לאורי טולידאנו, לנהוג ריו טובה שימנוב. אופיר זליקוביץ של ההפקה של הפרק, היום תודה, אדר. בפרק הבא ביי ביי.